Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak nitelendirilen ve 18.03.2020 tarihi itibariyle 159 ülkede 184.975 kişide görülen toplam 7.529 kişinin ölümüne yol açan korona virüsünün gündelik yaşam ve ekonomi üzerindeki sarsıcı etkilerini halihazırda birlikte yaşıyoruz. Bu yazımızda korona virüs salgınının iş hukuku yönünden etkilerini değerlendirmeye çalıştık, ancak anılan salgın hastalığın iş hukukuna etkileri belirsiz bir konu olup, farklı hukuki görüşlerin değerlendirilmesi ve içtihatlar ile uygulama şekillenecektir. Açıklanan sebeplerle işbu yazının hukuki tavsiye niteliğinde olmadığını peşinen beyan etmek isteriz.
Yeni tip korona virüs (Kovid-19) salgının kontrol altına alınması amacıyla çeşitli önlemlerin uygulandığı ülkemizde, İçişleri Bakanlığı tarafından, 14.03.2020 tarihi itibariyle hastalığın yayıldığı ülkelerden yolcu girişleri durdurulmuştur. Sonrasında, İçişleri Bakanlığı’nın 16.03.2020 tarihinde yayınladığı Ek Genelge ile; korona virüs salgınından vatandaşları korumak ve salgının etkilerini azaltmak için Sağlık Bakanlığı ile yapılan değerlendirilmelerde; umuma açık istirahat ve eğlence yerleri olarak faaliyet yürüten ve vatandaşların çok yakın bir mesafede bir arada bulunarak hastalığın bulaşma riskini artıracağı, bu nedenle pavyon, diskotek, bar, gece kulüplerinin 16 Mart saat 10:00 itibariyle geçici süreliğine faaliyetleri durdurulmuştur.
Akabinde aynı tarihte yayınlanan Ek Genelge ile 81 ilde, tiyatro, sinema, gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino, birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe, internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları, her türlü kapalı çocuk oyun alanları (AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu, hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezlerinin faaliyetleri 16.03.2020 saat 24.00 itibariyle geçici bir süreliğine durdurulmuştur. Özellikle hizmet akdiyle çalışanlar ile işverenler tarafından merak edilen konuların başında, salgın hastalık nedeniyle işyerlerinin faaliyetlerinin durdurulması, çalışmaya ara verilmesi, uzaktan çalışma kavramlarının, ücret ve izin süreçlerine etkisinin ne olacağı gelmektedir.
ÇALIŞANLARIN KORONA VİRÜS RİSKİ TAŞIDIĞINI İŞVERENE BEYAN ETME YÜKÜMLÜLÜĞÜ…
Öncelikle korona virüse yakalanma riski taşıyan veya kendisinde hastalığın belirtileri görülen çalışanların durumu sadakat yükümlülüğü uyarınca işveren ile paylaşma zorunluluğu bulunduğunu hatırlatmak isteriz. İşverenin de hastalığa ilişkin semptomları çalışanlara yazılı olarak bildirmesinin uygun olacağı kanaatindeyiz. İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. İşveren, işçiyi koruma ve gözetme borcu uyarınca, hastalığa ilişkin semptomların görüldüğü veya risk taşıyan personel hakkında, durumun tespit edilmesini talep edebilir ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilebilir.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 13 uyarınca ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar da, işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. İşverenin kendisine ulaşmış olan yahut toplamış olduğu bilgileri saklarken ve paylaşırken KVKK hükümlerini de göz önünde bulundurması gereklidir. Bu nedenle, işverenin çalışanlarından birinin korona virüs taşıdığına ilişkin bilgileri 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu uyarınca, mevzuata göre bildirim yapılması zorunlu kuruluşlar dışında, üçüncü kişilerle paylaşamayacağı kanaatindeyiz.
ZORLAYICI NEDENLERLE ÇALIŞAMAYAN İŞÇİYE YARIM ÜCRET UYGULAMASI…
Hizmet akdi ile bağımlı olarak çalışanlara, 4857 sayılı İş Kanunu m. 40 uyarınca “zorlayıcı sebepler” dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmesi söz konusu olabilecektir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması “zorlayıcı neden” olarak kabul edilmektedir. Emsal kararlara istinaden sokağa çıkma yasağı kararı verilmesi, bölgesel karantina uygulamaları zorlayıcı neden kapsamında değerlendirilebilir.
Zorlayıcı nedenin bir haftadan uzun sürmesi halinde işverenin İş Kanunu m. 25 /III uyarınca iş akdinin feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu durumda ihbar tazminatı ödenmez ise de, kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Ancak işveren açısından fesih hakkının kullanılmasında, feshin son çare olmasına ilkesine uygun davranılmalı, uzaktan çalışma, ücretsiz izin, ücretli izin vb tüm seçeneklerin iyi niyetle değerlendirilmesi sonrasında gerektiği takdirde son çare olarak hizmet akdinin feshi yoluna gidilmelidir.
İşçi yönünden fesih hakkının düzenlendiği, İş Kanunu m. 24 / III uyarınca işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçinin hizmet akdini derhal feshetme hakkı vardır. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Belirtilen husus, salgın hastalık sebebiyle bölgesel karantina uygulaması veya sokağa çıkma yasağının gündeme gelmesi halinde geçerli olacaktır. Ancak işverenin kendi inisiyatifi ile işyerini kapatması halinde işçiye ücret ve yan hakları ödeme yükümlülüğü aynen devam edecektir.
UZAKTAN ÇALIŞMA, ÜCRETSİZ İZİN VE ÜCRETLİ İZİN UYGULAMALARI, TELAFİ ÇALIŞMASI…
Bazı durumlarda işverenin, özellikle internet üzerinden işin yürütülmesine uygun olan işlerde uzaktan çalışma, telekonferans gibi yöntemleri tercih ettiği ve iş akışını bu şekilde sağladıkları görülmektedir. Belirtilen durumlarda işçinin ücret hakkı aynen devam eder. Uygulamada rastlanılan diğer seçenekler ise, tarafların anlaşması halinde ücretsiz izin uygulaması veya ücretli izin haklarının kullandırılmasıdır. Burada dikkat edilmesi gereken konu, çalışanın rızası bulunmaksızın ücretsiz izin verilemeyeceğidir. Aksi takdirde Yargıtay, işçinin ücretsiz izne çıkartılmasını işveren tarafından eylemli fesih olarak kabul etmektedir.
İşçinin rızası bulunmaksızın ücretli izin verilmesi konusunda ise; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, m. 8 uyarınca “İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir.” hükmü uyarınca işverenin dürüstlük kuralına uygun hareket etmek koşuluyla personeli yıllık ücretli izin kapsamında izne çıkartması mümkün olabilecektir. Zorunlu nedenlerle işin durması veya normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması halinde ise telafi çalışması gündeme gelebilecektir. Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.
İŞYERİNDE KORONA VİRÜSE YAKALANILMASI İŞ KAZASI MIDIR?
5510 sayılı Kanun uyarınca İş Kazası, sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle, bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.
Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2018/5018 E., 2019/2931 K., 15.04.2019 tarihli kararında, işçinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı adli tıp raporu kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği kanaatine varılmıştır. İşverenler hastalığın iş kazası kavramı içerisinde değerlendirilme riskini bertaraf etmek için üzerlerine düşen iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin sorumluluklarının tamamını yerine getirmeli, iş yerinin hijyen koşullarının sağlanması ve sağlıklı bir çalışma alanı oluşturabilmek için iş planı ve çalışma düzeni ile ilgili gerekli tedbirleri aldıklarından emin olmalılardır.
KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ UYGULAMASI…
Zorlayıcı nedenlerle ücretsiz izne çıkartılan personele sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlamak amacıyla, “kısa çalışma” ve “kısa çalışma ödeneği” hakkında yasal düzenleme yapılmıştır. Salgın hastalık nedeniyle karantina uygulaması, sokağa çıkma yasağı vb kararlar alınması halinde zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için kısa çalışma ödeneği ödenebilir.
Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik ’in m. 6 uyarınca kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşulları; işverenin zorlayıcı sebepler nedeniyle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve iş müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumdan etkilendiğinin tespiti ile işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50’nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından (kısa çalışmanın başladığı günden önceki 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödeme şartının gerçekleşmiş olması) işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması şeklindedir. İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacak işçilerin listesinde işçinin bilgilerinin bulunması da zorunludur.
Kısa çalışma süresince sigortalılara İŞKUR tarafından belirli şartlarda gelir desteği, yani kısa çalışma ödeneği verilmekte; ayrıca genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Ödemeler aylık olarak PTT aracılığıyla her ayın 5’inde yapılır.
Herkese umut dolu ve sağlıklı günler dileriz…
Saygılarımızla,
Av. İrem Toprakkaya Babalık, LL.M.
